高管及職涯發展教練

大家可能都聽過潛意識，今天我們來談下意識。下意識是指那些不受人類意識控制的心理過程和行為模式，通常是自動的、無意識的。在職場上，自我認知和自我發現對一個人的成功和發展至關重要。在這個過程中，下意識和潛意識是兩個相關但不同的心理學概念。潛意識更多地關注人們的心理動機和情感，而下意識則更多地關注人們的行為。 在職場上，如果你能夠培養當下意識的習慣，你會更專注於當前的工作任務，更容易感受到自己的工作價值和目標，並且能夠更好地應對工作中的挑戰。例如，當你在參加一個會議時，如果你的下意識習慣是不斷地檢查手機或者想著其他事情，你會失去對會議的關注，無法有效地參與討論，進而影響到你在團隊中的表現和貢獻。但是，如果你能夠培養當下意識的習慣，你會更加專注於會議的內容，提出更好的建議，並且讓你的同事感受到你的價值。 當下意識的狀態可以使你更加清醒、專注和敏銳，提高工作效率和表現。因此，在職場上，只要能將當下意識成為一種習慣，就能更容易找到自我，找到自己在工作中的價值和意義。 但如果你的習慣成為了下意識，就會失去工作中的感知和連結，甚至不再意識到自己正在做什麼。例如，當一個人習慣性地完成一項工作時，如果他不再關注該工作的目標和意義，他可能會失去對該工作的興趣和動力，進而影響到他的工作表現和職業發展。這種情況會導致你迷失自我，感到迷茫和沉重，不知道自己想要什麼，也不知道自己的價值觀是什麼。因此，在職場上，要注意培養良好的工作習慣，避免讓自己的習慣成為下意識，從而失去工作中的感知和連結。 在職場上要注意將當下意識視為一種習慣，從而更專注於工作任務，感受到自己的工作價值和目標，並且能夠更好地應對工作中的挑戰。同時，也要注意避免讓自己的習慣成為下意識，從而失去工作中的感知和連結，迷失自我。這樣才能更好地發掘自己的潛力，實現自己在職場上的成功和發展。 總而言之，下意識和潛意識是兩個相關但不同的心理學概念，對於職場上的個人發展都有很大的影響。在職場上，人們需要認識自己的下意識，並且學習如何控制和利用它，以達到更好的工作表現和職業發展。例如，人們可以透過冥想、自我反省和借助教練諮詢服務來培養和提升當下意識的習慣，從而提高自己的專注力和工作效率。同時，人們也應該注意避免讓自己的習慣成為下意識，從而失去工作中的感知和連結，迷失自我。只有通過不斷地學習和實踐，才能更好地發掘自己的潛力，實現自己在職場上的成功...

經常會聽到一些長輩對年輕人的工作態度不滿。在某種程度上，這是因為他們沒有看清事情的全貌。實際上，每個初入職場的朋友都會經歷一個學習和成長的過程。當你批評年輕人時，你是否曾想過他們相比當年的自己擁有更豐富的知識？但年輕人確實缺少了一點經驗，本週的文章將與品客們分享兩個由學生變成職場人士所需的心態轉變。 第一種心態是終身學習者的心態。許多學生畢業後認為自己已經完成了學業，但實際上，工作是一個不斷學習的過程。一個成功的專業人士應該時刻保持好奇心和求知慾，不斷地學習新事物，並適應不斷變化的市場和工作環境。因為在學校學到的基本上只是理論，同一個行業在不同公司的要求也不同，單靠對行業技術的認知完全不足夠應付工作上的要求。所以在工作上應多發問，而不是過度追求自我表現。要知道發問是新鮮人的特權，當工作年資慢慢累積起來，到時有些問題就更不容易透過他人來得到答案。 第二種心態是積極的態度。在職場中，積極的態度是非常重要的。一個積極的心態可以幫助人們面對困難和挑戰，並找到解決問題的方法。此外，積極的態度還可以幫助人們與同事建立良好的關係，增強團隊合作能力。在職場中的大忌是怕蝕底，「這不是我應該做和哪不是我要負責的」，這兩種是很多人也有的想法和工作態度。但工作時間本來就是要為公司作出貢獻，作為新鮮人有機會接觸本職以外的事情就是得益。要知道他人也沒有義務要教你東西，所以能做就做，不能做就邊學邊做，就好像在學校的課程中也會要求我們修讀一些本科以外的課程。當你覺得是沒有用的東西，為何不問問自己如何能善用這些看似沒用的知識？最後你會發現當中存在著另一個新景象。 總的來說，年青工作者應嘗試著保持一顆謙虛的心，不斷學習和成長。而管理者與年輕人合作時，應該看到他們的優勢，而不是僅僅看到他們的缺點。只有這樣，我們才能更好地與年輕人共事，共同推動工作的發展。大家也曾是職場新鮮人，不要因為現在得到成功而看不起還在成長的人，因為他們擁有著時間，而時間能創造出無限可能性。

早前的短文曾經探討過擲公字時出現的偏頗問題，其中提到了從某一面開始投擲會得出偏頗的結果。這個理論同樣適用於決策，反映了當我們只有兩個選擇且過度關注於這兩個選項時，就會產生偏見的決策。今天將與品客們分享另一個造成這個問題的重要因素。 其實擲公字的偏頗不僅僅是因為開始投擲的面不同，更多的是因為我們往往使用相同的投擲方式和力度。擲公字並不需要特別的技巧，大多數人都知道如何操作。因此，在隨意的情況下，我們往往會不自覺地使用相同的方法和力度，這就是為什麼當我們從同一面開始投擲時會得到相似的結果。這個道理很容易理解，因為當一個物體經過相同的旋轉次數時，它自然會產生相同的結果。 不變的模式不僅在物理上存在，也在我們的思維和心態中體現出來。不同的背景、經驗和知識會影響一個人在考慮事情時的觀點，而這個觀點通常不容易改變。要打破這樣的思考模式通常需要外部因素或個人成長的幫助。但是，意識到自己有特定的思考模式是自我改變的第一步，此外，之前提到的多選擇方法也是一個好的開始。當選擇數量較少時，更容易陷入固有的思考模式。 總之，雖然每個人都有獨立的思考能力，但往往會不自覺地使用相同的思考模式。就像擲公字一樣，相同的思路自然會導致相似的取向，最終產生相似的結果。通過適當的外部因素，不僅可以發現更多的可能性和選擇，更重要的是可以幫助打破固有的思考模式，做出最合適的決定。教練服務可以協助你實現上述目標。

每次和朋友分享我提供Team Coaching服務時，他們第一個反應是：你做Team Building嫁！正確來說，Team Coaching和Team Building是完全兩件事，無論過程，時間，結果。但由於商業社會，顧客為先，很多公司已把兩者混合在服務當中，最後當然是兩頭唔到岸，客戶錢比多左，但收獲減半。今日就來和品客們簡單分享兩者之間的分別，作為顧客也要知道自己在買什麼。 在現代職場中，Team Building和Team Coaching是兩個關鍵概念，這兩個概念都旨在提高團隊的效能和生產力。雖然這兩個概念有時被用作同義詞，但它們實際上有著不同的含義和目標。 Team Building是一個長期的過程，旨在建立一個高效的團隊，使其能夠協同工作，實現共同的目標。這個過程可以包括各種活動和訓練，旨在加強團隊成員之間的「關係」，並提高他們的溝通和協作能力。舉例來說，公司可能會辦的Team Building，如戶外探險、藝術工作坊或遊戲活動，這些活動旨在幫助團隊成員建立信任和加強溝通，進而增強他們的團隊合作能力。 Team Coaching是一種短期的過程，旨在幫助團隊解決特定的「問題或挑戰」。團隊指導可以幫助團隊成員更好地理解彼此的工作風格和角色，並學習如何更好地協同工作。舉例來說，一個部門可能需要重組/加員或減員，Team Coaching可以幫助團隊成員更好地理解彼此的角色和職責，並確定如何更好地協同工作和梳理出最有效的工作流程來實現共同的目標。 來總結一下，Team Building和Team Coaching都是非常重要，因為都是可以幫助團隊達到某程度上的提升，從而幫助實現團隊的目標。Team Buildung著重於建立長期的關係，而Team Coaching則著重於解決特定的問題或挑戰。在職場中，這兩種方法都可以幫助團隊更好地達成目標，提高效能和生產力。沒有哪個方法更好，只有團隊狀況適合哪種方法。

從邏輯和數學理論的角度來說，擲公字的機會率是50/50。相信大部人都會同意，因為這是學者們的結論。其實個人來說是不同意的，雖然我沒做過千萬次測試，但大家不妨試一下，如果我們由公向天開始擲和由字向天開始擲，在結果上是會有偏向性的，結果必定會是公較多或字較多。今天就由這個作為引子和品客們探討一下做決定的概念。 首先，在什麼情況下做決定才是最理想？就是當你有超出兩個選擇時。如果選擇只有：要或不要、做或不做、是或不是等，其實你沒有在做選擇。正如擲公字的理論，當我們選擇從那一面向天開始，我們心裡已經出現了偏向。大部分情況下，人在做決定時都必定會出現偏向，是不可能完全公平地看代兩個選擇的。因為選擇的源頭是你需要考慮要不要一樣東西，而你不能決定是基於行動上有阻滯，所以才會衍生出反面的選擇。 品客們或許在懷疑我的說法，因為一係做、一係唔做，哪裡會有第三個選擇？做一半不做一半嗎！確實在選擇的根本上是只有兩個選擇，但這是基於我們缺乏對問題的理解性。舉例如：我要決定要不要出街食飯，明顯選擇就只有出或不出，但問題的理解方向卻有很多。在選擇出不出街吃飯分析開是要出街或不要出街，和要食飯和不要食飯。為食飯，我們還可以選擇自己煮或叫外賣。為出街但又不是為食飯或不只是為食飯，這樣的可能性就會出現更多了。 概括來說，做決定時可不用從選擇上做決定，因為當你只有兩個選擇時，其實你在做選擇前已做了決定。試著從問題的源頭入手，你會發現更多選擇，而最終的決定也會有更佳的結果。

不論身體是否有缺陷，沒有人是完美的。差異在於我們對自身的強與弱有多了解。因此，在求職面試中，常會被問及自己的缺點以及如何克服它們。相信品客們也讀過關於定義優勢和弱點的文章。今天，我們換個角度來探討如何在弱點中找到優勢。 又是我最鍾意的電視文章，今次作為引子的是一部日劇 - Last Man，主要是講述一位失明的FBI探員大顯神通的故事。在招聘時公司會試圖尋找最理想的員工，而看漏了有缺點的員工所帶來的優勢。好像劇中的失明探員，由於失去視力而鍛練出比一般人更強的聽覺、嗅覺和觸覺，使他能發現視力正常的人所沒有留意的情報。 在挑選銷售員時，很多企業會較喜歡選擇外向的人，因為銷售工作需要與不同的人溝通和應酬。但是，外向的人是否真的比內向的人更具優勢呢？最近一位在保險業從事二十多年的朋友和我分享，在他們公司全球的銷售員中，最優秀的是一位非常內向的銷售員。這位銷售員每次進行分享時都會站在幕後進行，因為他不能站在群眾前發言，只有在演說後才出來露一露面。而他之所以能成為頂尖銷售員，與他的內向個性有關。因為他對客戶不多言，所以能非常專心地聆聽客戶真正的需要，並與客戶建立真誠的關係。買保險並不是買計劃，而是買對那位保險從業員的信任。 如果品客們在那些範疇較弱時不要氣餒，反而應該深入了解它們，或許這些你認為是弱點的元素，可以成為你最大的優勢。

大部分招牌人員會根據學歷、背景和經驗來挑選出合適的求職者。也有公司會評核應徵者的智商、社交能力、情緒管理和性格來評估他/她是否適合他們的公司。以上例出的評核標準在招聘上絕對能助面試者作出更佳的選擇，但今天想和品客們分享一個或許被忽視了的重要考量因素。 根據從評估學生畢業率、學術比賽優勝率、潛質成為最高銷售者等等的調查所得的報告顯示，成功/優勝者都有兩個特點： 投入度 - 當事人對他所做的事有沒有堅定的願景？雖然每位大學生也有對畢業的憧憬，也視畢業為目標。但畢業與否其實是沒有意義的，真正的價值在於為什麼要畢業。畢業證書只是一張通行證，給予我們打開某些通道的機會。如果當事人對要打開那條通道不清晰，這只是為畢業而畢業。事問大家對漫無目的的行為會有多投入？ 成長思維 - 天才愛因斯坦也要失敗過千次才得到結果，試問誰能避免在職場上遇到失敗？所以無論選擇學歷再高和經驗再多的應徵者，如果他們沒有成長思維，當遇上挫折時也難於從失敗中成長。成長思維是一種學習能力，相信失敗只是過程，他們能夠透過努力和提升來改變失敗的結果。誰只要有意願學習，便能學得懂，並可以得到成功。 結論是，招聘並不是找有能力的人，而是選有態度的人。或許在學識和技術上較弱，但如果他/她擁有成長思維，又對自身發展有清晰願景，這表示他/她擁有無限可能性，因為當下的他/她只是在進步的過程中。相反如果某人缺少了投入度和成長思維的元素，代表這個人很大機會長期停留在他/她此刻擁有的學識和技術中，不要對他/她的成長抱有太大期望。