高管及職涯發展教練

在當今的商業環境中，幾乎每個組織都會面臨變革的挑戰。然而，許多組織的變革努力往往以失敗告終。那麼，原因究竟是什麼呢？ 大多數領導者專注於外部改變的事物，卻常常忽視了內部（員工）所面臨的挑戰。要實現可持續的轉型，可參考以下四點，並在每個層面上進行必要的變化。 1. 結構與流程的轉變 許多組織的變革計畫通常始於這一層面。在這裡，領導者會定義變革計畫，調配必要的資源，並建立新的程序和政策。這些是變革的基礎，但僅僅依賴這些結構性的改變，往往無法達到長期效果。具體來說，結構轉變包括： 政策：調整內部規範以支持新目標 流程：優化工作流程以提高效率 設施：更新工作環境以促進合作 溝通：確保信息流通，增強透明度 技術：引入新技術以支持創新 2. 行為與執行的轉變 接下來，領導者需要確定個別的目標和任務，並識別執行策略所需的新技術、能力和行為。這一過程是成功的關鍵，因為只有當員工具備了相應的能力，變革才能得以落實。行為轉變包括： 實踐：改變日常工作習慣以促進新行為 交付成果：確保每個角色的產出符合新標準 角色：明確每個人在變革中的新角色 技能：制定培訓計劃，讓員工掌握必要的新技能 目標：設立清晰的目標以指導行為改變 3. 感受與信念的轉變 這一部分是很多領導者和組織忽視或低估的內部工作。協助領導者識別並面對那些無意識的信念、盲點、偏見、固定習慣、恐懼和自我合理化的思維模式，這些都可能阻礙他們的變革進程。心態轉變的要素包括： 意圖：清晰定義變革的動機與目標 信念：挑戰並改變限制性的信念 意識：提高對自身行為及其影響的認識 情感：理解情感如何影響決策 假設：檢視並質疑現有假設 4. 文化與一致性的轉變 文化的形成僅在於領導者開始有意識地展現出作為榜樣和堅定倡導者的角色。對於領導者而言，最有效的並非他們所說的話，而是他們所展現的行為。這種文化的變革需要時間，但當領導者以身作則時，組織的凝聚力和變革的成效將會顯著提升。文化轉變的關鍵要素包括： 目的：確保組織的目標與員工的價值觀一致 價值觀：明確並強調組織的核心價值 使命：建立一個共同的使命感 故事：分享成功案例以激勵員工 言語：使用一致的言語來促進文化的認同感 要實現有效的組織變革，領導者必須從內部與外部雙重著手，關注人員的感受與信念，並在文化上營造一致性。透過結構、行為、心態和文化的全面轉變，組織才能真正促進可持續的轉型，並在變革...

在經濟不確定的時期，顧客往往會推遲購買或要求更多資訊再做決定。在這樣的環境下，平均每人每天接觸到多達數千萬則廣告，許多人開始對這些廣告視而不見，唯有來自信任來源的推薦才能引起他們的注意。事實上，有研究顯示，83%的消費者認為「個人推薦」是他們發現新產品和服務的主要來源。 這對於市場營銷人員和商業發展專業人士來說是一個挑戰：如何讓你的產品或服務更容易被他人談論和推薦？ 以下建議，幫助你思考如何達到這個目標： 為了讓他人能夠推薦你的產品或服務，你需要確保他們能夠記住它。因此，思考如何讓你的工作更具可記憶性是值得的。這裡有四個原則：語言、情感、簡單性和結構。 首先，使用獨特的語言來區分你的產品（例如，星巴克選擇使用「Short、Tall、Grande」而不是Small、Medlium、Large）。這樣的獨特語言會讓顧客記住並使用，並能成為與外界交流的起點。 其次，情感體驗能增強記憶，因此有些廣告會刺激情感。問問自己，如何能在描述/講解中融入情感，例如引用顧客的推薦或講述產品的起源故事。 第三，追求簡單性。記住三樣東西比記住三十樣要容易得多。思考你希望人們分享的內容，並將其簡化到兩到三個關鍵要素，這樣更容易被記住。 最後，考慮信息傳遞的結構。如果你能將信息整理成「故事」，研究顯示更容易被記住。例如，可以將過程描述為幾個階段，及將其形象化。人們不可能把你說的都記住，但能把你投射出的形象重新描述出來。 在當今充斥著營銷信息的環境中，想要讓你的產品或服務脫穎而出，分析如何讓他人更容易記住和談論它是至關重要的。遵循這些原則，你的想法將更有可能在這個喧囂的世界中成功傳播。

近年職業市場相對冷清，找工作比起早年更為困難。 而每個求職者都希望能夠在短時間內找到一份好工作。 因此，大家往往會尋求招募人員的幫助，這似乎是理所當然的，但實際上招募人員並不能帶來期望中的幫助。 最近，我收到了一封來自潛在客戶的郵件，內容讓我感到無奈。 他提到自己已經修改了履歷，現在正打算與招募人員合作，解決自己的轉職問題，並將自己的技能轉移到新產業的市場。 我理解他的想法，但同時也深感擔憂。 因為事實是，招募人員並不能幫助他彌補轉職中的缺漏，也不會幫助他將技能轉移到新產業的市場。 招募人員並不是求職者的夥伴。 他們是受公司委託尋找候選人的，而不是受候選人委託幫助他們找工作的。 他們的動機與求職者的動機並不一致。 如果求職者期望招募人員會額外幫助將他們推銷給他們的客戶，這基本上是與他們工作不符的。 因此，不要依賴招募人員，特別是如果你的個人履歷中有任何缺漏，例如職業間斷期、非傳統背景、在之前的雇主有短期工作經驗、對目標市場缺乏經驗等等。 這些都會讓招募人員的工作變得更加困難，最後他們可能會把你視為不合適的候選人。 那麼，身為求職者有什麼可以做呢？ 1. 建立自己的人脈網絡。 透過與業內專業人士建立聯繫，你可以獲得更多的機會和資源。 2. 清楚了解你的價值和獨特之處。 什麼是你能為一家公司帶來的獨特價值？ 這是你在求職過程中需要突出展示的。 3. 提升自己的技能。 不斷學習和成長，使自己有更多的競爭力，特別是針對你的目標產業和專業。 4. 加入與你背景相符的專業協會，並保持對產業趨勢的關注。 這樣你可以與同行交流，並了解業界的最新動態。 5. 最後，聘請一位教練。 一位經驗豐富的教練可以幫助你制定職業發展計劃，提供寶貴的指導和建議。 當然，我並不是說完全不使用招募人員。 對於某些候選人和情況，他們確實可以提供幫助。 但是，不要把所有的希望都寄託在一個籃子裡。 多方面地發展自己，找到合適的人和資源來幫助你實現職業目標。

奇蹟並不會有好壞的偏向，無論是極度好的結果還是極度差的結果都可以被稱為奇蹟。當然，在日常生活中，我們不能指望奇蹟經常發生。但是，我們可以做到的是避免阻礙奇蹟的發生。我們可以試著鼓勵身邊的朋友去追求他們想做的事情，不要用自己的觀點和角度來否定他們的想法。正如諺語所說，萬丈高樓從地起，如果沒有開始，又怎麼可能有收成呢？在大多數情況下，當事人在考慮做某件事情時，往往受到各方面的否定。試問，當決心被動搖時，又怎麼可能完全發揮出自己的實力呢？ 事情不是不可能發生，只是你是否能堅持到最後，獲得你想要的答案。堅持和努力是實現目標的關鍵。有時候，我們可能會面臨挫折和困難，但只要我們持之以恆，並相信自己的能力，我們就有可能實現我們的夢想。因此，讓我們不斷努力，不放棄，並相信奇蹟的存在。

品客們是否曾經注意到，在看時間時，你經常會讀出一些幸運數字，甚至是你的生日日期？這是因為這些數字對你來說有特殊的意義，所以你會特別關注它們，這就產生了它們常常出現的錯覺。反之，如果每次看時間時當看到一些毫無意義的數字，你可以問問自己為什麼沒有看到特別的數字，你就會發現這兩種情況出現的頻率的差距。這種做法是”Self-Coaching”的一種技巧，它可以幫助你發現自己之前沒有注意到的事情。關注本來不引起注意的事物，可以擴大你對自己的認知，創造更寬廣的視野。

吸引力法則是一個基於正面思考和積極情感可以帶來好事情的概念。相信持有正面的想法和感受就能吸引到更多正面結果，進而影響生活和職業成就。 這個概念在日常生活中也是非常有價值的。好像一個關於富豪李嘉誠先生的小故事。李先生在停車場的車子旁掉落了一個兩元硬幣，硬幣掉到車底的輪軚旁邊。當他正想彎腰去拿回這兩元時，剛好有位停車場保安走過，了解情況後幫忙把這兩元硬幣拾起給李先生。李先生為了表達感謝，給了保安一百元。在此之後，李先生解釋他的行為源於他相信，如果他不拿回這兩元，這兩元可能會因掉到坑中而永遠從市場中消失。儘管他為了感謝保安而付出了一百元，但這一百元仍會在市場上流通，金錢價值並未損失，只是被消費了。 這個故事告訴我們，李先生著眼的不是金錢的價值，而是對整個市場價值的考量。我們通常會認為，不論是兩元或是一百元，都是從我們的口袋裡拿出來的，當然一百元的價值比兩元高。然而，李先生看到的是這兩元在市場上可以產生多少的價值。 回到吸引力法則，如果持有正面的思想和情感，它們就能吸引相似的東西到身邊。李先生對金錢的思想和情感是否就把金錢吸引到他那裡了呢？我們希望通過運用吸引力法則，實現自我成長、職業發展、創造成功，創造出豐盛和有意義的生活，但我們是否已經將這個概念的行為和行動運用到日常生活中呢？