領導及職業發展教練

從邏輯和數學理論的角度來說，擲公字的機會率是50/50。相信大部人都會同意，因為這是學者們的結論。其實個人來說是不同意的，雖然我沒做過千萬次測試，但大家不妨試一下，如果我們由公向天開始擲和由字向天開始擲，在結果上是會有偏向性的，結果必定會是公較多或字較多。今天就由這個作為引子和品客們探討一下做決定的概念。 首先，在什麼情況下做決定才是最理想？就是當你有超出兩個選擇時。如果選擇只有：要或不要、做或不做、是或不是等，其實你沒有在做選擇。正如擲公字的理論，當我們選擇從那一面向天開始，我們心裡已經出現了偏向。大部分情況下，人在做決定時都必定會出現偏向，是不可能完全公平地看代兩個選擇的。因為選擇的源頭是你需要考慮要不要一樣東西，而你不能決定是基於行動上有阻滯，所以才會衍生出反面的選擇。 品客們或許在懷疑我的說法，因為一係做、一係唔做，哪裡會有第三個選擇？做一半不做一半嗎！確實在選擇的根本上是只有兩個選擇，但這是基於我們缺乏對問題的理解性。舉例如：我要決定要不要出街食飯，明顯選擇就只有出或不出，但問題的理解方向卻有很多。在選擇出不出街吃飯分析開是要出街或不要出街，和要食飯和不要食飯。為食飯，我們還可以選擇自己煮或叫外賣。為出街但又不是為食飯或不只是為食飯，這樣的可能性就會出現更多了。 概括來說，做決定時可不用從選擇上做決定，因為當你只有兩個選擇時，其實你在做選擇前已做了決定。試著從問題的源頭入手，你會發現更多選擇，而最終的決定也會有更佳的結果。

不論身體是否有缺陷，沒有人是完美的。差異在於我們對自身的強與弱有多了解。因此，在求職面試中，常會被問及自己的缺點以及如何克服它們。相信品客們也讀過關於定義優勢和弱點的文章。今天，我們換個角度來探討如何在弱點中找到優勢。 又是我最鍾意的電視文章，今次作為引子的是一部日劇 - Last Man，主要是講述一位失明的FBI探員大顯神通的故事。在招聘時公司會試圖尋找最理想的員工，而看漏了有缺點的員工所帶來的優勢。好像劇中的失明探員，由於失去視力而鍛練出比一般人更強的聽覺、嗅覺和觸覺，使他能發現視力正常的人所沒有留意的情報。 在挑選銷售員時，很多企業會較喜歡選擇外向的人，因為銷售工作需要與不同的人溝通和應酬。但是，外向的人是否真的比內向的人更具優勢呢？最近一位在保險業從事二十多年的朋友和我分享，在他們公司全球的銷售員中，最優秀的是一位非常內向的銷售員。這位銷售員每次進行分享時都會站在幕後進行，因為他不能站在群眾前發言，只有在演說後才出來露一露面。而他之所以能成為頂尖銷售員，與他的內向個性有關。因為他對客戶不多言，所以能非常專心地聆聽客戶真正的需要，並與客戶建立真誠的關係。買保險並不是買計劃，而是買對那位保險從業員的信任。 如果品客們在那些範疇較弱時不要氣餒，反而應該深入了解它們，或許這些你認為是弱點的元素，可以成為你最大的優勢。

大部分招牌人員會根據學歷、背景和經驗來挑選出合適的求職者。也有公司會評核應徵者的智商、社交能力、情緒管理和性格來評估他/她是否適合他們的公司。以上例出的評核標準在招聘上絕對能助面試者作出更佳的選擇，但今天想和品客們分享一個或許被忽視了的重要考量因素。 根據從評估學生畢業率、學術比賽優勝率、潛質成為最高銷售者等等的調查所得的報告顯示，成功/優勝者都有兩個特點： 投入度 - 當事人對他所做的事有沒有堅定的願景？雖然每位大學生也有對畢業的憧憬，也視畢業為目標。但畢業與否其實是沒有意義的，真正的價值在於為什麼要畢業。畢業證書只是一張通行證，給予我們打開某些通道的機會。如果當事人對要打開那條通道不清晰，這只是為畢業而畢業。事問大家對漫無目的的行為會有多投入？ 成長思維 - 天才愛因斯坦也要失敗過千次才得到結果，試問誰能避免在職場上遇到失敗？所以無論選擇學歷再高和經驗再多的應徵者，如果他們沒有成長思維，當遇上挫折時也難於從失敗中成長。成長思維是一種學習能力，相信失敗只是過程，他們能夠透過努力和提升來改變失敗的結果。誰只要有意願學習，便能學得懂，並可以得到成功。 結論是，招聘並不是找有能力的人，而是選有態度的人。或許在學識和技術上較弱，但如果他/她擁有成長思維，又對自身發展有清晰願景，這表示他/她擁有無限可能性，因為當下的他/她只是在進步的過程中。相反如果某人缺少了投入度和成長思維的元素，代表這個人很大機會長期停留在他/她此刻擁有的學識和技術中，不要對他/她的成長抱有太大期望。

領導是一個需要不斷成長和發展的角色。Jim Collins 提出過五段領導模型的理論，從高能力的個人到啟發他人實現偉大事業的優秀領導者。今天就來談談箇中的細節，及每一階段所需的技能和知識。 第一級領導者：個人的優秀 能夠在自己的職責範圍內表現出色的員工。他們擁有必要的技能、知識和良好的工作習慣，能夠對組織做出有意義的貢獻。要進入下一個階段，高能力的個人需要打破自己的自我中心，開始關注團隊建設和協作，學習如何利用自己的技能來強化團隊，實現目標。 第二級領導者：團隊貢獻者 第二階段專注於團隊建設和協作。他們利用自己的工作天賦為團隊帶來幫助，協助團隊成員有效地完成工作。要進入下一個階段，貢獻者需要超出單純對團隊的關注，開始思考更大的圖景，學習如何有效地管理和領導團隊，追求組織的目標。 第三級領導者：能幹的管理者 第三階段已正式踏入領導角色，是員工和團隊中的支柱。他們擁有出色的管理技能，能夠有效地推進團隊實現組織目標。要進入下一個階段，管理者需要打破對短期成果的追求，開始思考長遠的願景，學習如何發展和傳達一個清晰和令人信服的願景，激勵團隊實現偉大成就。 第四級領導者：有效的領導者 作為領導者激發更高的績效標準，鼓勵部門或公司實現目標和目的。他們推動對一個明確而有吸引力的願景的承諾，幫助團隊實現目標，並把願景變成現實。要進入下一個階段，有效的領導者需要打破對組織目標的追求，開始思考對世界的影響，學習如何帶領團隊以目的為導向，激發他們對社會的積極影響。 第五級領導者：偉大的領袖 第五階段的領導者擁有前四個級別的技能，並具有一種額外的維度：個人謙遜和專業意志的結合。他們有著不懈的決心，致力於讓公司變得偉大，是終身學習者，對組織的目的有著極致的聚焦力。要達到這個級別，領導者需要打破對自己成功的追求，開始思考組織的成功和對世界的影響。他們需要學習如何以無私的態度來激勵團隊實現偉大成就，並帶領團隊達成激勵人心的標準。 領導力金字塔概念提供了領導者成長和發展的路線圖。品客們可根據自身情況進行合適的提升來取得階段性的進步。通過不斷發展自己的技能和心態，領導者可以達到最高級別的領導力，激勵團隊實現偉大成就。

本周想用「賭」作為引子和品客們分享有關職場管理上的事宜。雖然看似沒有關連，賭博也不值得鼓吹，但在賭桌上確實有很多大智慧。 很多領導總會覺得團隊中有些豬豬和飯團，但你可有想過把他們變成團隊中不可缺少的重要人物？想想在麻雀中，在什麼情況下會食出十三么？就是當你一手爛牌時。因為你不會萌生組合十三么的想法，如果起手的牌不太差。回到職場上，再差的員工也有其長處，如果真的一點用處也沒有，你又為何還留他/她在你公司？他/她表現強差人意並不完全是他/她的問題，作為領導的你有沒有用人為才，將員工們的潛力發揮出來？。如果一副爛牌能變成奇牌格局，那一些與別不同的員工為什麼不能成為神隊友？最好的團隊通常是互補而非相同的背景和技能組成。 再問問大家，如果你有一百元賭本，連贏十鋪，現在變成一萬元，但最後一鋪清袋，你覺得你是損失了一百元還是一萬元？無論你怎樣答也是正確，這是沒有結果的討論。但個人偏向這是捐失了一萬元。因為當我把賭桌轉到業務經營你或許會同意我的說法。賭博是不勞而獲，所以有些人才會有損失的只是一百元賭本的想法。如果由一百元變成一萬元的過程是需要付出，相信沒有人反對損失的就是一萬元。 回到職場上，如果有一位尚算有貢獻的員工要求加薪，而他/她的要求比你預算高出10%，你會否如他/她所願？大部分情況會建議加比佢，因為招聘所需花費的時間和金錢遠比他/她要求的高。重點是如果這位員工離開就是你一鋪清袋，因為你所投資在他/她身上的金錢和時間也會隨著他/她離開而失去。但為了不想浪費已作的投資，難道作為上司或老闆就要聽從員工的無理要求？當你明白到金錢只是員工其中之一的需求，而且金錢在很多人在決定去留時也不是最重要的考慮。如果你的員工只和你談薪酬，這可能表示員工們對公司並沒有太多忠誠度和期望，這是你絕對要認真面對的問題。 如對上述分享有興趣多了解的朋友可聯絡作更深入的討論！