領導及職業發展教練

在職場中跨世代是恆久不變的問題。作為領導者，應理解年輕員工進入職場時，基於發展心理學的原則，他們面臨著獨特的機會與挑戰。 根據經驗，以下識別了四個關鍵原則，管理者應該了解這些在二十歲出頭的員工，因為他們正處於一個特殊的認知發展階段。 利用他們的思維可塑性 大腦的前額葉皮層是決策和問題解決的中心，通常在二十五歲左右達到成熟。雖然任何年齡的人都能學習新技能，但在這個年齡之後，大腦的可塑性會逐漸減弱。因此，對於希望發展年輕員工的管理者來說，給予他們新的任務和挑戰，如學習新程式語言或參與海外任務，能有效促進他們的專業成長，並使公司受益。 發揮他們的創新潛力 前額葉的發展還有助於抽象思維能力的提升，使年輕員工能夠想像多種解決方案。他們更願意打破傳統思維，勇於創新和冒險，這能讓他們在工作中提出新的、被忽視的想法，為公司帶來價值。 接納他們的道德見解 在二十多歲時，年輕人會逐漸發展出自己的道德觀和政治意識。年輕世代對結構性種族主義、槍支暴力和氣候變化等議題特別敏感，並展現出顯著的政治參與意願。對於那些與年輕世代價值觀相符的公司，員工的觀點能成為重要的指導依據。 認識他們的戰略見解 年輕員工通常被認為不具備戰略思維的能力，但研究表明，約在二十五歲時，他們可能在戰略思考和長期規劃方面表現出色。隨著年齡增長，這種能力會逐漸下降，這使得在這個年齡段的年輕人成為戰略思考的潛在人才。 雖然世代之間存在一些文化共性，但更重要的是年齡增長過程中的認知發展如何影響我們在工作中的表現。管理者若能把握這些基本原則，將能更好地理解和發揮年輕員工的才能，促進他們的成功與成長。

在現今的職場中，員工的投入度對於提升工作表現至關重要，與公司方針的認同感是其中一個重要因素。然而，光認同並不足以支撐員工的全方位參與。員工還需要感受到公司（尤其是領導層）對他們及其獨特觀點的重視。 根據從事教練和培訓的經驗，提升員工投入度可以歸結為四個基本要素：讓員工感到被看見、被聽到、被重視和受到鼓勵。 首先，幫助員工感到被看見是關鍵。每位經理和商業領袖都知道，員工不喜歡被視為機器中的可替代零件。他們需要感受到自己的價值，知道自己的貢獻是獨特的，且缺席時會被人注意。隨著混合和遠端工作的興起，員工可能會覺得自己只是視像會議中的其中一個名字。因此，領導者必須更加有意識地營造一種歸屬感文化，並促進員工之間建立聯繫，因為良好的同事情誼能讓人感受到被看見，從而產生歸屬感。 其次，讓員工感到被聽到也非常重要。許多員工在工作中往往不敢發言，即使他們有意見時也常常被忽視。根據客戶的經驗分享，近三分之一的員工感到在工作中是“透明的”。這樣的情況不僅削弱了員工的參與感，也會造成失望的循環。因此，領導們需要消除這些系統性障礙，讓員工的意見能夠被重視。當然重視不代表必須要取立，給予適當的發表空間和有建設性的回饋是被聽到的核心。 接下來，讓員工感到被重視也是必不可少的。每個人都希望自己的付出能夠得到肯定，尤其是在完成了一項重要任務後。研究顯示，管理者往往高估了他們對員工的感謝程度，因此，表達讚賞的頻率應該增加。即使是簡單的問候，也能讓員工感受到他們被重視。雖然員工是領薪俸來工作，但並不表示他們的努力就是理所當然。 最後，幫助員工感到受到鼓勵是提升投入度的另一個關鍵因素。許多領導在日常工作中對員工的表現進行鼓勵，但在職業發展上卻可能缺乏支持。隨著企業結構的扁平化，許多員工在職業路途上感到迷茫。因此，領導們需要更加關注員工的長期發展，幫助他們設置職業目標並提供相應的機會。 總的來說，當員工在工作中感受到真正的歸屬感時，他們不僅不會輕易離開，還能激發巨大的生產力和創新，為公司帶來更多的價值。

近年很多公司都出現「裁員潮」，但同時大量專業人士在考慮轉換工作或職業。無論是哪個專業人士，在著手轉職業之前，都需要先仔細思考如何提升技能，並在新領域建立人脈網絡。但除了這些常見的考量因素，還有四個關鍵且容易被忽略的問題，以下分享希望能幫助你在轉換職涯道路上更加順利。 首先,你轉職的動機是什麼?有時答案很明確，比如你一直鍾愛攝影，並已將技能磨練到爐火純青的地步，是時候將副業轉正了。但有時，轉職的念頭可能源自於對現有工作環境的不滿，如惡劣的上司或是令人不快的公司文化，而非對新領域的實際熱愛。職涯重塑往往耗時且影響重大，因此弄清楚自己究竟是想轉換工作領域，還只是想逃離目前的處境(此時轉換部門或公司可能更合適)至關重要。 其次，如何以最小的試驗方式驗證自己的假設?我們常常會認定某個解決方案，如重新進修或跨足某專業，能解決我們的職涯煩惱。然而，即便你的直覺大致正確，在細節上仍有許多未知數有待探索。我曾經有一位客戶，她堅信自己想轉行做花藝師，而我建議，先去與一位花藝師工作了一天後，立刻發現保鮮作業時的寒冷環境對她來說是不可接受的。因此，思考一些小規模的方式，如資訊性面談、工作實習、閱讀相關領域的書籍和自，以及向該領域人士打探工作的弊端等，都能有助於發掘隱藏的假設，並提出反駁證據。 還有，你的可承受時間有多長?由於進入新領域經驗較少，轉職通常意味著短期內薪資水平可能會下降或晉升受阻。不過長遠來看這往往是值得的。我另一位客戶，原本在某上市公司工作多年，後來參加了一個非營利組織實習計畫。雖然薪資大幅減少，且她與新同事的連結也感到困難，但最終她成功培養了所需的技能和人脈，最終得到賞識而晉升為領導職位。這最終結果是成功的，但前提是她先前已儲備了足夠的財務緩衝。如果你的承受時間較短，也許需要採取較小幅度的階段性轉變，維持現有技能和人脈網絡，以維持接近目前薪資水準。例如，你可能是一名民事訴訟律師，夢想成為電影導演，但直接轉型可能會導致沒有人願意給予你往績相稱的薪酬，因此不妨先轉到娛樂法律領域，鞏固在業內的人脈，為後續轉型導演做好準備。 最後，你的備用計劃是什麼?職涯轉換難免伴有一定風險。當然，留在現有職涯道路上也有風險，因此無論選擇哪條路，都值得採取緩解措施。你可能會熱愛新領域，但討厭所在公司，或者低估了新創事業獲得盈利所需的時間。可以嘗試進行「事前死亡」演習，考慮可能出現的潛在困難，並制定...

續前文介紹個人品牌的重要性，尤其是與時俱進的個人品牌形象。也提及個人品牌需要根據個人取向、目標，或規劃而進行重塑。本周短文將分享四個關鍵步驟，協助大家能發揮出全部才能。 1. 明確願景 你希望別人看到什麼?思考你目前的職業目標，確定一個強大的個人品牌應該是什麼樣子。例如，如果你是高層領導，或是成為頂尖候選人，別人會如何看待和談論你?如果不確定，可以觀察該領域或職位的典範人物 - 他們是如何被視為? 你希望別人用什麼具體詞語來形容你?明確這些細節，可以幫助你後續制定正確的計劃。重要的是，不要只局限於現有的自我，也要考慮未來的可能自我，即包含當前自我又具備更大潛能的自我。 2. 找出差距 你可能感覺到別人的看法偏差，但要更精準地界定。他們看到或沒看到什麼，需要你去糾正?有什麼特定情況或他人的說法，表明他們沒有完全"理解"你，或是仍然停留在過去的觀感上?更重要的是，你如何確定他們錯了而你是正確的，而不是相反?與值得信賴的朋友和同事溝通，可以獲得他們的觀點 - 也可以搜索網路上關於你的提及。問問自己:如果我是完全不認識我的人，會從這些信息中得到什麼樣的印象?事實上，你甚至可以嘗試向AI(如ChatGPT)提問。有了正確的提示，這些會給出一個相當準確的估計，說明如果特定信息，大多數人會有什麼樣的想法。 3. 制定戰術計劃 你無法通過大喊大叫來改變品牌 - 你需要長期、反覆地向人們展示"新的自己"。這不是關於採取步驟來塑造新的身份 - 你已經有了。而是確保別人能夠認識到它。思考人們對你的錯誤認知，並採取行動來消除它們。如果你提高了公開演講的技能，請主動承擔更多簡報和會議發言的任務，展示你的新能力。如果人們將你視為一名實施者，不要害怕(合理地)為自己的策略貢獻而取得信譽 - 也許不要那麼快自願承擔執行工作。 4. 擁有戰略耐心 我們都希望自己的蛻變能夠更快一些，別人也能夠以我們希望的方式來看待我們 - 但我們往往需要發揮"耐心"。並非耐心本身就具有價值 - 如果可以更快地獲得成果，那當然是最好不過。但許多令人向往的目標，無論是贏得晉升，還是獲得大型企業客戶，甚至是建立專家聲譽，幾乎都需要長期努力。 在瞬息萬變的世界裡，需要制定戰略並執行紀律，才能脫穎而出並保持相關性。由於你自己的職業興趣和目標很可能比以往變化得更快，不要...