領導及職業發展教練

曾經有一位智者同我分享說：「每個人一生都會得到最小一個成功，而這個成功能讓你受用一生。」我也曾經歷過成功，或許當時未有好好把握，所以現在再從新開始。最近另一位智者和我分享，他說：「當你在低谷，最快讓你離開的方法就是做一些破格的事情。」他的意思是，當下的情況是基於我們本身的思考模式，要在最短時間內突破，就是做一些我們正常不會做的事，讓我們走出原來的軌跡，這樣便會得到一些不同的選擇和結果。 以上都是我相信的道理，因為都是我曾體驗過和體驗中的經歷。當然大家不一定要認同，各位也會有不同睇法。但絕對相信大家也會對某些道理深信不疑，因為我們的行為就是建基於我們信賴的事情上。 有人曾問我，教練服務能否讓他成為億萬富翁？我回答是：絕對可以！為什麼？我會問：你有沒有能力賺取一元的收入？如果可以，你只要重複億萬次，這你不就變成億萬富翁嗎？或許品客們會覺得這答覆有點取巧，但有那個世界首富是從零就突然變成億萬身家的？他們不都是由百萬到千萬再到億萬嗎，過程不就是重複他們搵錢的途徑？只是如果一元一元來累積可能要很久。所以解決方法是搵出縮短這一元收入的時間。如果你能在每億分之一秒賺取一元，那你要變成億萬富翁不就是轉眼間的事情？所以問題不是我能否幫你變成億萬富翁，是我們能否發現到在短時間內搵到大量金錢的方法，而這問題的答案是因人而異。 又說了很多離題的東西，但上面的例子就正是一個思維模式的轉變。不要怕把目標定得多遠大，只要懂得細分目標，就像賺取一元這麼簡單。再者，也不要受當下困境而影響你向上的心態，因為在低處維一的方向就是向上，相反，當你覺得自己已達高峰，你維一的方向就是向下。所以沒有一個成功者會覺得自己已達高峰，他們只是完成了一個目標，就像搵了一元這麼細小。但我們可以感到不足，卻不要感到不知滿足，對得到的還是要有感恩之心，只是抱有還可以做得更好的心態來前進。  總結來說，教練服務並不是萬能，我們是無法把一個不願付出，只求回報的人變成億萬富翁。我們只能協助他/她創造出有助他達到億萬身家的道路，如果這是他的目標。最終他還是要堅持和付出努力，才有機會達成目標。如果你也對找尋億萬富翁之路有興趣，可聯絡我們一起探討。

上周與品客們分享了如何作出有效的回饋，即是給Feedback！不知大家有嘗試實踐當中的技巧嗎？能否得到你期望的效果？如果效果未如理想，這也是合理，因為給回饋本來就不是正確有效的做法來協助對方成長。雖然上周分享有助你給出較好的回饋。但當中還有很多誤解和技巧，將在本周短文更深入和品客們分享。  什麼是回饋？回饋是告知他人你對於他/她的行為或表現的想法，並給予對方怎樣能做得更好的方法。這是否大家對回饋的理解？給回饋本身不是壞事如果懷著的是好的意。會說回饋不是有效的方法是基於我們對回饋根深蒂固的理解和方式。因為對方接收了你的想法後並不會變得更優秀，相反，這影響了他們得到進步。但為何大家還是會給回饋，也認為回饋是好的方法？是基於3大原因： 1. 人們相信第三者能用更清晰的角度來看事情，給出正確的評價，發現對方的缺點和錯處，因為我們不能發現自身的問題。 2. 我們是經他人學習的，當工作上有不懂，便應該向同事或上司請教，如果他們不教導，我們便學不到那方面的知識。 3. 對於優秀和卓越是有特定標準，我們可以複製他人的做法來得到同樣的成果，所以我們可以透過他人的回饋來得到卓越的成就。 以上3點都有一個公通點：缺乏自我。這些理論都是建基於他人比自己優秀，所以我們需要借助他人的意見和回饋來得到進步。在此先釐清，我不是嘗試建議大家不去接受他人意見或回饋，但不論是給回饋或接收回饋也需要一些技巧和方式來讓雙方得到有效的結果。調查指出：1. 我們不能也不應作為其他人表現優劣的指標。2. 接收批評會抑制大腦的學習能力，轉個說法，批評無助對方在問題上進行思考。3. 卓越表現是特殊的，是不能給定義的，也不是失敗的相反，我們不能糾正他人而使其變得優秀。 所以我們要怎樣協助對方做得更好？可以由結果出發，優秀的表現是一個結果，讓對方知道他們做對了什麼而得到這個結果。這不單讓做對的人能進步，也給予了相對表現較差的人一個思考空間，理解到他們的做法並不如他們所想的好，也不是維一的處事方式。所以當給回饋時，可給對方分享自身的成功經驗和過程的思考模式，也可問對方造就現在結果的過程思維和行為是基於什麼原因。嘗試去了解對方，也讓對方更了解自己。 以下幾個例子來幫助大家易於理解：1. 試著不要直指對方需要做事更有交帶，可嘗試說：當我沒有收到你的更進，這讓我擔心我跟不上你的進度。2. 如果想向對方說這方法行不通，可試...

近來得到很多機會與他人分享教練的概念，有好幾次的分享中也讓我感到非常失望。過程中讓我認知到人們對於不認識和不了解的事情所作出的抗拒和回應是多麼的自我保護。今天來談談比意見和回饋的技巧，因為很多時講者雖無心但聽者卻受到了傷害。 給意見或回饋的重點是意圖。究竟你是出於什麼動機來作出這些回饋？是出於為對方好，還是想表達自己的想法？很意外地，大部分人是以為在協助對方，但實際上只是在自我發表。為什麼會出現這個情況？因為他們：1.在未了解整件事情便開始表達自己的想法，2.他們的發言是基於自己的想法，並未有考慮對方的觀點。想要改善這個問題，需要從聆聽開始做改變，但這不是今天的話題，今天的主題是在單向的回饋上。  什麼是單向的回饋？是當你見到對方做了一件事，而給出的意見或回饋。例如，孩子打破了碗碟，家長會說：為什麼你這麼笨手笨腳，小小事情也做不好。(為什麼這一次打破碗碟就成為了笨手笨腳的人?)又或者學生在課堂上睡覺，老師會說：你這樣很不尊重老師，你是不是有心來學習…等等的說話。如果品客們感覺到以上說話有問題，大概以下分享的方法你們也能更容易接受。  在我們給回饋時，可根據三個規範：情形、行為和影響。對著課堂睡覺的學生，情形：在上我的課堂時，行為：你看起來好像睡着了，影響：讓我感到不受尊重，也讓我覺得你無心學習。如果細心閱讀，可以發現內容是沒帶有任何前設，是很單純地反映出老師的感覺。這樣的回應是可以讓對話持續，給空間學生發言和思考的回應。相反上面說的：你這樣很不尊重老師，你是不是有心來學習。這一開始就已經給學生不尊重和無心向學的罪名。  以下再給大家分享三個釀成無效回饋的因素，好使大家能更易給出良好的回饋。1. 在回應時帶著強烈的個人價值觀。例如我聽過最有趣的回饋是，為什麼有人願意給教練服務付費？我也很好奇為什麼專業服務不應該收費，所以醫生應該只收藥費，而不該收應診費？重點是對方並不了解教練服務是什麼一回事。2. 給對方定位 (貼標籤)的回饋。同樣的例子，由於不認識教練這個專業而認為這不是專業，回想以往健身教練還未普及，現在大家也會找健身教練協助，他們會否覺得當年自己的想法有多麼狹窄？3. 在對方傷口上灑鹽的回饋。相信這也不需要多加解釋，就是落井下石的說話。正如一開始便說，回饋的意圖將影響你說的話，給對方再踩兩腳絕對不會有助事情的進展，更不能幫助對方。...

上周在不同的社交媒體中也見到一張壽司圖，當中比喻上級冇嗰樣整嗰樣，下級踢一踢郁一郁，唔叫唔識做，的辦公室情況。不知有無品客正身處其中？ 管理層與員工之間有一定隔膜好像是無可避免，因為各自的心態、目的，要求和目標有異。但其實這並不是定律，只是由於缺乏有效的溝通和良好的企業文化而導致的問題。今天就來分拆上述四個關鍵問題。 心態或意圖，管理層的出發點可能是營運一個業務，他們以如何把公司做得更大，業績做得更好作為出發點。而員工以怎樣完成手上的工作和不想加班的想法來到公司。如希望把這差異縮小，最理想當然是員工也存有想把公司做好的心態，而不是單純把手上的任務完成。要得到這個效果，可透過創造出有信任的工作環境。就好像一個家，雖然各自有自己的崗位和職責，但大家也是抱著如何把這個家維繫成理想的家庭而努力。 而目的就更具體，管理層的目的是管理公司的運作，員工的表現和業績的成長。而員工上班的目的就是賺取理想的薪酬和得到最佳的待遇。這聽來不是差異更大嗎？想把這情況轉變，最直接就是讓員工把焦點轉移。每個人也希望得到他人的認可和讚同，相信有得選擇，大部分人會希望做一份有成功感的工作，而不會選擇一份死板的工作。就算工種本身是重複性的工作，管理者也可以為員工帶來工作上的成功感。當員工熱愛自己的工作，就不會單純追逐著薪酬走。 至於要求，管理層想員工投入工作，對公司有歸屬感，對工作有熱誠。而員工很直接地，公司有沒有給出符合他們要求的待遇！最後，管理層和員工的分期也是出於付出和收穫的平衡。這好像是在任何一個話題上都會出現的問題。但同樣，金錢並不是員工維一看重的東西，管理層們有沒有發掘出員工的需求？想創造出平衡，這或許就是關鍵點了。 最後是目標，同樣管理者會以業績作為基礎，而員工會以收益作為出發點。部分品客讀到這裡，大概會投訴我內容時常描述員工只看報酬而忘記了大部分員工其實對自己的事業也很有理想和願景，相反管理者才是金錢先行的人。我絕對同意這個說法，但基於短文內容的編覆，所以未能把可能性全部列舉。當然明白管理者背後也是向金錢出發，而員工也是為把事業推到更高而打拼。這不就是其實不分管理者或員工其實目標是有重疊的嗎？ 上面描述的情況只是點到即止，但要讓管理者和員工的隔膜打破也不是遙不可及的事情，只是公司有沒有這個意圖。透過善用教練管理學的技巧，管理者可強化與員工們之間的溝通和聯係。如果相方能作出有效果的互動，...