領導及職業發展教練

記得以前還在企業工作時，每年的十二月都是最忙的。除了要準備年終報告向上司/老闆匯報過去一年的業績和進展外，最花時間的是與團隊/下屬進行年終一對一的面談。對於很多領導來說這或許只是一件例行公事，但我個人卻把這視為全年最重要的工作。雖然平常不定時也會和員工進行一些個別交流，但年終交流有三個非常不同的特點： 1. 所有員工都需要參與 2. 沒有前設，但目的卻非常明顯 3. 員工們一般的警誡性會比平時低 而這年終交重點不在於回顧，而是展望，特別是當今競爭激烈的職場中，留住優秀員工已成為管理團隊的關鍵之一。透過面談，管理者可以深入了解員工的需求和期望，從而增強工作滿意度和忠誠度。以下是六個問題，幫助您更好地留住團隊中的人才。 1. 你每天最期待什麼？ 從積極的角度開始對話，這不僅能讓員工感受到重視，也能幫助管理者識別並鼓勵員工在工作中享受的部分。了解他們的熱情所在，可以為團隊創造更積極的氛圍。 2. 在你的角色中，什麼是最有意義的？ 如果員工能將至少20%的工作時間投入到有意義的活動中，則可以減少多達50%的職業倦怠。這是管理者需要關注的重點，找出可以提升工作滿意度的領域，讓員工的工作更具成就感。 3. 目前有哪些挑戰影響你的表現？ 了解員工在工作中面臨的障礙，可以幫助管理者採取措施，消除這些困難，從而提高員工的生產力和成長潛力。這樣的對話不僅展現了對員工的關懷，也能促進工作效率的提升。 4. 你希望學習什麼？ 探索員工的發展目標，並將這些目標與公司內部的成長機會對接，可以激勵員工進一步提升自己的技能，從而增強對公司的忠誠感。 5. 什麼讓你感到被重視？ 每位員工對於被認可的需求不同。有些人喜歡公開讚賞，有些人則更偏好私下的鼓勵。了解這一點可以幫助管理者採取更合適的方式來表達感謝，提升員工的滿意度。 6. 我能如何支持你？ 提供必要的資源、指導和支持，有助於員工更好地發揮潛力，並在工作中茁壯成長。這樣的支持不僅能增強員工的信心，還能促進他們的職業發展。 透過上述六個建議問題，管理者可以更有效地了解員工的需求，從而創造出一個更具吸引力的工作環境。留住優秀人才不僅能提高企業的整體效能，還能增強團隊的凝聚力和士氣。

聖誕節快到了，街道上燈火通明，商店裡擺滿了各式各樣的禮物。不過，這個溫馨的時刻，有位叫小美的女孩卻在煩惱：今年她想送給好友阿強一份特別的禮物，但卻沒有頭緒。 小美回想起以往的日子，阿強總是忙著工作，壓力很大，對於自己的事業感到迷茫。她心裡一陣觸動，決定為阿強挑選一份獨特的禮物——一份事業發展教練服務的體驗。這不僅能幫助阿強找回對工作的熱情，還能讓他學習新技能，提升自信心。 於是，小美開始搜尋各種事業發展教練的資訊。她發現專業的教練能提供量身訂做的服務，幫助阿強釐清職業目標，制定事業發展計劃。小美心裡漸漸有了底，這不僅是一個體驗，更是一種持久的成長。 她也想到阿強平時因為忙碌的工作，總是推遲自我提升的計劃。剛好這份教練服務可以按照他的時間安排，隨時預約，無論工作多忙總能找到時間來進行。 聖誕節那天，當阿強拆開禮物，看到那張事業發展教練服務的體驗券時，眼中閃爍著驚喜的光芒。他感動地說：“這真是太棒了！我一直想提升自己的事業發展，這正是我需要的！” 在這個聖誕節，小美用心選擇的禮物不僅讓阿強找到了事業發展的方向，還讓他的業績有所提升。這份事業發展教練服務的體驗，成為了阿強事業上的一個轉捩點，開啟了他成長的新旅程。  歡迎聯絡查詢： coach.lifetasting@gmail.com

在我們的生活中，不論是長輩、老師還是朋友，大家都習慣性地勸勉彼此要勤奮，因為「刻苦與勤奮才能成就大業！」這似乎是許多人的座右銘。然而，我想和大家分享一個不同的觀點：在大多數情況下，勤奮所帶來的結果往往只是平凡的生活；真正使人成功的，往往是他人的努力。 無論一個人的才能多麼出眾，他每天的時間卻僅有24小時。這意味著個人的能力是有限的。成功人士之所以能取得非凡的成就，並非僅僅因為他們比他人更勤奮。雖然勤奮也是成功的一個重要因素，但絕不是根本原因。 真正成功的人，並不只依賴於自身的勤奮，而在於他們能否激勵和引導他人的努力。領導能力因此成為了成功的關鍵因素。成功者與一般人之間的根本區別在於，如何充分利用手中的資源。 依賴個人能力取得的成功，往往是短暫且微小的。每個人都會面臨才思枯竭的時刻，懂得團結他人、善於利用別人能力的人，才能夠成就大事。成功不在於你能奉獻多少個人能力，而在於你能否有效地發揮他人的才幹。 不論你當前的工作是否需要管理或領導他人，領導才能都是你必須重視並不斷發展的技能。因為這門技術並無標準公式，同樣的方法無法適用於不同的人和情境。領導技巧的培養需要實踐、驗證、反思和優化，並在此過程中不斷重複試錯。 以下的案例分享讓大家能更了解領導能力提升的實際影響： 原先的情況 在一家科技公司中，團隊常面臨溝通不暢和目標不明的困境。雖然成員們各自忙碌，卻未能如預期交付成果。經理因此感到焦慮，項目進度緩慢，士氣低落。在會議上，雖然大家各自表達意見，但卻未能達成共識，導致重複工作和錯失截止日期。 受導後的結果 在我們的協助下，經理學會了如何有效引導團隊。我們幫助他設置清晰的目標，並引入定期的團隊反思會議。在這些會議中，團隊成員被鼓勵分享意見和挑戰，互相支持。經理也開始採用更開放的溝通方式，主動聽取團隊的建議。隨著時間的推移，團隊的合作變得更加順暢，工作效率顯著提高。成員們感受到被重視，士氣高昂，最終成功按時交付了高品質的產品。 這個案例展示了經理提升領導能力後對團隊及整體工作的深遠影響，改善了團隊成員之間的溝通與協作。透過具體的技巧和策略，團隊不僅解決了當前的問題，還建立了持久的成功模式。這讓我們明白，在教練的過程中，提升的不僅是經理的個人能力，更是整個團隊的表現和工作文化。

在當今的職場和生活中，越來越多的人開始尋求教練的幫助，期望透過專業的指導來達成個人或職業上的目標。然而，對於教練服務的理解卻常常存在著誤解。有些朋友可能認為教練能夠直接改變他們，但事實上，沒有任何人可以真正改變他人。改變是一個內在的過程，往往需要個人自我發現和反思，這正是教練所能夠提供的幫助。  教練的職責不是去改變他人，而是幫助他們發現自身的潛力和可能性。想像一下，曾經你最喜愛的餐廳是A餐廳，無論何時都會選擇它。然而，有一天，你在朋友的推薦下去了一家B餐廳，意外地發現這裡的美食更合你的口味。這個過程並不是因為你的喜好發生了根本性的改變，而是你發現了另一個更適合你的選擇。這種發現改變了你的行為，讓你開始首選B餐廳，並推薦給朋友。 同樣的道理適用於職場。人們通常會沿用某種方法來處理工作和同事的關係，這些方法也許曾經帶來過成功，但是否能在此基礎上進一步優化呢？教練的專業正是在於協助你找出那些可以改善的地方，因為每個人都有盲點，而做到完全中立的自我審視則是相當困難的。 然而，教練服務並非萬能。建立信任關係是教練與客戶之間的首要任務，這需要一段時間的相互了解與交流。相對而言，尋求一位比自己更成功、學識更廣的導師或顧問，似乎能夠更直接地獲得建議和指導。這類成功人士的經驗可能會激勵你，但他們的成功方式不一定適合你自己的風格和價值觀。 教練的價值在於他們能夠幫助你發展個人的想法，而不是單純地複製他人的成功模式。通過與教練的互動，你能夠探索出最符合自身價值觀和風格的行動方案，這樣的變化才會更持久和有效。 總結來說，教練服務是一個促進自我發現和反思的過程。它幫助我們在各種選擇中找到最適合自己的道路，並鼓勵我們持續優化和改善自己的行動。雖然建立信任的過程可能需要時間，但這樣的投入會在未來的職業生涯和個人生活中帶來豐厚的回報。教練並不是一個能夠直接改變你的外部力量，而是你內心變化的催化劑，幫助你發現那些尚未被探索的潛能。

只要你不是獨居，應該會經歷過一些衝突/冷戰的情況。如簡單的對話，一方問：「怎麼了？」另一方卻冷淡地回答：「沒事」或「我很好。」根據語氣，大家心裡都清楚，根本「不很好」。 這樣的對話往往預示著潛在的衝突或冷戰的先兆，需要及早徹底解決。不良的壓抑情緒如處理不善會反覆出現，甚至可能變得更加激烈。 在工作中，作為領導者，你需要識別衝突並及時處理。以下是一些有效的解決策略： 1. 單獨會談 首先，與每位有衝突的員工私下會面。這樣能讓他們在沒有壓力的情況下表達想法。你可以問：「我注意到你和[另一位員工]之間有些緊張，能跟我聊聊嗎？」 保持中立的語氣，並以真誠的態度了解雙方的立場。 2. 確認根本原因 聆聽後，分析問題的根源。是溝通不良、誤解，還是工作風格的差異？找出核心問題，才能找到有效的解決方案。 3. 促進面對面討論 詢問員工是否願意一起討論解決方案。如果雙方同意，安排時間進行面對面的會議。開始時，你可以說：「謝謝你們願意來。我們一起來解決問題，找到對大家都公平的解決方案。」 4. 鼓勵合作解決 在討論中，引導員工分享彼此的想法，避免互相指責。可問一些開放式問題，例如：「你認為怎樣能解決這個問題？」這樣能促進合作，讓每個人都感到被重視。 5. 確保共識與承諾 當提出解決方案時，確認雙方都同意並願意執行。這樣可以減少將來出現冷漠言論的機會。 6. 定期跟進 最後，一次會議無法完全解決所有問題。幾週後，主動聯繫員工，詢問情況如何，這樣能顯示你對他們的關心，並強化合作的重要性。